Grandes ou petites entreprises, le travail se fait en équipe

16 août 2012 Commentaires fermés sur Grandes ou petites entreprises, le travail se fait en équipe
Grandes ou petites entreprises, le travail se fait en équipe

Tout le monde est d’accord : Pour que ça fonctionne, il faut travailler en équipe ! Mais qu’entend-on par équipe ? Le mot « équipe » vient d’ « équipage », terme de marine qui désigne l’ensemble du personnel travaillant sur un navire. Chacun sait combien il est important sur un navire, de travailler en équipe… un paquebot ne se manie pas comme une formule 1…

Si l’on compare un équipage à une équipe de direction, quelles similitudes voit-on ? Ils ont un objectif (le but du voyage), un capitaine, des subalternes. Jusqu’ici tout va bien. Les matelots sont des employés autonomes. Ils savent à tout moment comment se comporter. Le capitaine (niveau stratégique) donne l’ordre et les marins l’exécutent. Chacun est responsable de sa partie. En cas de conflit, la fonction prime le grade. En est-il ainsi dans les entreprises ?

Une autre caractéristique des équipages, c’est qu’ils anticipent en permanence. Connaissant l’inertie de leur navire, ils scrutent en permanence l’horizon pour apercevoir le plus tôt possible l’ennemi qui arrive. Ils sont alors tous concernés !

L’équipe de direction

Selon le dictionnaire ROBERT, « Une équipe est un ensemble de personnes unies dans une tâche commune » : Equipe de sport, équipe médicale, équipe pluridisciplinaire… Ce qui caractérise le fonctionnement d’une équipe est avant tout un accord sur le but commun : tous les marins qui embarquent sur un navire sont d’accord pour aller au même endroit…

Mais cela ne suffit pas. Il faut aussi le partage des valeurs dominantes du groupe : Sans ce partage, les conflits de personnes vont bientôt apparaître : ils ne seront pas négociables. Si le service au client est une valeur que vous souhaitez défendre et qu’un des membres de votre équipe ne la partage pas, vous serez amenés à vous séparer tôt ou tard.

Dans une équipe qui fonctionne, l’intérêt collectif prime celui des individus. Là encore, il s’agit d’une valeur, qui induit un fonctionnement : veiller sur les membres de l’équipe, les alerter, partager avec eux, tenir compte de leurs attentes est un mode relationnel qui ne peut se satisfaire du « chacun pour soi ». Dans ce contexte, la compétence collective est plus importante que les compétences individuelles, chacun devant veiller à harmoniser les pratiques, à les mutualiser plutôt qu’à chercher à se distinguer par sa performance propre.

Lorsqu’un de ces points pose problème, l’équipe ne fonctionne pas.

Définir des règles de fonctionnement

Dans l’entreprise, plutôt que d’un capitaine, on parlera du responsable de l’équipe, de l’animateur. Ce rôle est presque toujours confondu avec celui de directeur, de cadre, de hiérarchique. Pourtant, l’animation requiert des compétences spécifiques : Donner du sens (et une direction), fixer des règles et les faire respecter, animer l’équipe, rendre compte, sanctionner. Dans vos équipes, qui fait respecter les règles ? Qui sanctionne ? Que se passe-t-il quand « ca ne marche pas » ? Cherchez la réponse auprès du capitaine du navire… Que fait-il quand « ca ne marche pas » ?

Développer la compétence collective

On voit bien que la compétence collective ne peut être obtenue par la simple addition des compétences individuelles. Ce n’est même que dans la mesure où chaque individu trouvera des compétences complémentaires aux siennes qu’il pourra les mettre pleinement en œuvre : c’est le cas d’un grand nombre de binômes cadre/assistante. Plus l’assistante est compétente et performante, mieux le cadre est en mesure de réussir ses projets.

On considère même que la collectivité deviendra «un système de compétences» au service des clients et des bénéficiaires. Il existe déjà des unités, (des services, des entreprises), dont l’essentiel de l’activité consiste à constituer des équipes autour de projets : des appels d’offres permettent de sélectionner des prestataires sur des critères de compétences mais aussi de profil et de valeurs. Le métier de « manager » pourrait bien finir par exister !

De la compétence collective à la compétence globale

Dans cette perspective, on voit bien comme il est nécessaire d’avoir une vision globale de l’entreprise et des interdépendances. C’est la capacité à coopérer et la qualité des échanges entre les acteurs qui prime. En cas de défaillance, c’est l’image de l’entreprise, sa compétence globale qui sont remises en cause. Qui veut, de nos jours, être client d’une entreprise ou seuls quelques uns sont compétents ?

De quoi dépend la compétence collective ?

C’est d’abord du système de valeurs, partagées ou non par chacun des membres de l’équipe : si certains n’adhèrent pas au projet de l’entreprise ou ne comprennent pas l’intérêt du collectif, ils ne peuvent le mettre en œuvre. Deux réactions s’ensuivent potentiellement : se mettre en retrait et se désimpliquer ou s’opposer. Peu de salariés sont concernés par cette situation, mais ils peuvent à eux seul gêner fortement le fonctionnement du groupe.

La compétence collective dépend aussi de la vision globale que chacun des membres du groupe a des situations, des enjeux. Tout bouge, tout change rapidement et l’on n’a souvent pas pris le temps de reposer les choses, de redonner des repères actualisés… ce qui conduit à des visions inexactes de la réalité (cf. le diagnostic partagé).

C’est enfin la qualité des interactions qui s’établissent entre les compétences des individus : relations de coopération, d’interdépendance, de complémentarité, d’échanges. L’approche processus, que nous évoquerons prochainement, est l’outil idéal pour formaliser tout cela. C’est le qui fait quoi du système entreprise. Les référentiels métiers/compétences sont également concernés.

La compétence collective se construit jour après jour, par l’expérience et l’entrainement collectif, par la capacité à tirer les leçons de l’expérience, (considérer les échecs comme des expériences formatives, modéliser les réussites). Cela demande du temps, de la patience, de la bienveillance, de la confiance. C’est un processus d’amélioration continue.

Etes-vous prêts à développer la compétence globale de l’entreprise ?

Nous verrons dans le prochain article, comment développer la compétence et l’autonomie des équipes…

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